Význam komunikace

Komunikace je formou vyjadřování myšlenek a emocí. Je důležité umět vyjádřit svoje pocity a myšlenky, a to jak v pracovní, tak v osobní oblasti. Vyjadřovat svoje pocity musíme umět v prvé řadě kvůli sobě samým. Slova a řeč v nás uvolňují emoce. V případě mlčení v sobě dusíme to špatné, kumulují se v nás pasivní postoje bez víry, že jsme schopni něco změnit. Nejsme-li schopni vyjádřit své pocity a názory v pracovním prostředí, začneme k němu cítit zášť, klesnou naše výsledky. Jestliže se své emoce nesnažíme zpracovat, začnou v nás vřít, až jednoho dne vybuchnou ve formě hněvu nebo nemoci.

Na pracovišti má naše schopnost komunikovat ještě jeden význam. Díky ní dáváme nadřízeným svoji zpětnou vazbu a jestliže jsou jen trochu chytří, pak vás v komunikaci budou podporovat, neboť zjistí cenné informace o vlastní firmě. Jsme-li nadřízení či manažeři, pak bychom měli zase zvládat komunikaci se svými zaměstnanci, například je informovat. Informovat bychom je měli nejen proto, že tato povinnost je stanovena zákonem, ale zejména proto, že zaměstnanec začne chápat širší souvislosti. Začne chápat firemní strategii, a dojde tak k jeho většímu propojení s firmou.

 

Umění komunikace úzce souvisí se schopností říkat svůj názor, schopností přijímat kritiku, s asertivitou. Těmito vlastnostmi se zabývám v dalších článcích.

Stres na pracovišti

Stres je problémem moderní doby. Způsobuje spoustu psychických i fyzických problémů. Zbavit se ho bývá někdy velmi těžké. Je důležité si uvědomit, že stres nezpůsobují jen vnější okolnosti, ale především naše psychika. Ta je totiž sama o sobě často k oněm vnějších okolnostem příčinou. V případě stresu na pracovišti je ale třeba se zaměřit i na strukturu firmy, organizaci práce, nadřízené, komunikaci či samotné vztahy.

Pro kouče je důležité, od koho vzejde podnět k řešení situace, protože jenom ten ji skutečně řešit chce. Je proto ideální, když jej chtějí odstranit jak samotní zaměstnanci, tak vedení.

Stres v principu není vždy špatný a má i svůj význam. V pravěku například pomáhal lidem v útěku před zvířetem, nebo naopak dával popud k lovu. Dnes nás stres stimuluje k práci, k řešení problémů. Například nesplácíme půjčky. Až stres způsobený výzvou exekutora nás přinutí jednat a vyhnout se tak například prodeji našeho majetku v dražbě.

Jenomže stres má svoje rizika, kterým jsou nejen zdravotní problémy, ale například i zhoršující se vztahy s okolím. Jeho přemíra totiž může způsobit, že na svoje partnery či přátele nemáme čas, reagujeme podrážděně, velký tlak často řešíme alkoholem.

Lze dosáhnout spokojeného soukromého i pracovního života bez stresu? Myslím si, že ano, jen je třeba vyvinout aktivní přístup ke všemu. Hledat problémy dříve než si najdou nás. Například právník nezažije stres s exekuce, nebo jen výjimečně. Je to proto, že je v oblasti práva aktivní a tudíž zběhlý. Ví, že soudními náklady a náklady exekutora mu výrazně vzroste dluh, a tudíž si nedovolí nesplácet svoje závazky.

 

Co může udělat pro zmírnění stresu zaměstnanec?

V pracovní oblasti lze s ohledem na předchozí odstavec doporučit co nejdůslednější plnění úkolů, člověk se tak vyhne konfliktům s nadřízenými, hrazením škody, manka apod. Jedním z nejvíce stresujících zaměstnání jsou projekty financované z fondů EU. Důvodem jsou v tomto případě nedostatečně určené nebo komplikované směrnice, jejich neznalost samotnými poskytovateli dotací. Zaměstnanec tak nikdy neví, kdy mu peníze, s nimiž počítal, vezmou. V tomto případě je třeba být aktivní do té míry, že vše ve zvýšené míře konzultujete s poskytovatelem dotace či jinými příjemci.

Je tedy třeba být velmi aktivní. Vše ale souvisí s psychikou a tím, jak nás práce baví. Je těžké být například aktivní a iniciativní v práci, která nás nebaví, nebo pro níž nemáme předpoklady.

 

Co může udělat zaměstnavatel?

V případě pracovního stresu je třeba hledět ještě na jednu skutečnost. Zaměstnanec není sám sobě pánem a na některé stresující faktory proto zkrátka nemá vliv. Může být například zahlcen prací nikoliv proto, že by nebyl pracovitý, ale proto, že ji jeho nadřízený neumí efektivně rozdělit. Je proto důležité, aby stres na pracovišti řešili i vedoucí těchto firem. Podle druhu problémů je pak třeba se zaměřit na organizaci práce, výběr vhodných zaměstnanců na vedoucí i podřízené pozice, vztahy na pracovišti.

Obecně lze firmám doporučit lepší komunikaci mezi zaměstnanci i nadřízenými. Komunikace dává zpětnou vazbu těm, kteří rozhodují. Komunikace navíc vnáší do vztahů jasno, a to obrousí mnohé konflikty, které mohou být taky příčinou stresu.

Další z obecných rad je vytvoření smíšeného kolektivu. U čistě mužských kolektivů může pomoci zaměstnat ženy, neboť ty vnášejí do firemní kultury novou přínosnou energii. To samé zase platí i pro opačné případy. Čistě ženským kolektivům zase může pomoci muž se svým méně osobním pohledem.

Jak konstruktivně kritizovat

Konstruktivní kritika je důležitý předpoklad fungování jakéhokoliv společenství osob, ať už se jedná o pracovní tým nebo partnerskou či jinou oblast. V případě pracovního týmu má každý z nás trochu jiné představy o jeho fungování, vnáší do něj svoji osobnost, postupy. Práce v týmu má svoji výhodu mj. proto, že zde nedochází k pracovním extrémům, jako je nečinnost, nebo naopak horečnatá aktivita či špatné směřování firmy při plánování.

Aby tým tuto vlastnost naplňoval, musí být všichni jeho členové k sobě navzájem schopni přistupovat kriticky a hlavně musí být schopni svoje poznatky sdělit druhému. Jak ale říct kritiku, aby neurazila a byla účinná?

Můžeme si pomoci dalšími měkkými dovednostmi, zejména empatií, otevřeností a sebevědomím. Konstruktivní kritika by měla směřovat k žádané změně chování. Jejím smyslem tedy není urazit či snížit člověka před ostatními. Aby tedy byla v této věci účinná, měli bychom pochopit příčiny chování kritizované osoby. A k tomu nám pomůže empatie, tedy schopnost se vcítit do myšlení druhého člověka, schopnost pochopit, kde jsou jeho hranice, které bychom neměli překročit.

S pochopením jednání druhých souvisí otevřenost. Neposuzujeme člověka podle svých představ o něm.

Např: Pavel v pondělí nestihl dokončit svoji práci, na kterou čekáme. Víme, že chodí často pozdě do práce, a tak máme tendenci jej za to zkritizovat.  Přišel ale do práce pozdě i ono pondělí, nebo kritizovaný problém vznikl jinak? Jestliže člověka obviníme z něčeho, co bylo ve skutečnosti jinak, potom si můžeme uzavřít vrátka ke společnému řešení problému.

 

Často vnímáme chybné jednání člověka jako útok proti vlastní osobě. To nás potom často irituje, vyvolává v nás hněv. Kritika řečená v hněvu je ale taky odsouzena k neúspěchu. Je to právě sebevědomí člověka, které dává kritizujícímu nadhled nad problémem. Sebevědomí znamená, že nevnímáme chybné jednání člověka jako útok proti vlastní osobě, jak se to často stává.

 

Předpokladem konstruktivní kritiky jsou kromě popsaných měkkých dovedností i další okolnosti. Je například důležité:

  • „kritizovat“ mezi čtyřma očima, nedělat z toho show pro ostatní kolegy
  • pro kritiku je vhodné zvolit sendvičovou metodu, tedy na jejím začátku zmínit vhodné vlastnosti, přístupy, postupy kritizovaného, na konci pak navrhnout pozitivní řešení do budoucna
  • nekritizovat člověka či jeho povahové vlastnosti, ale konkrétní problém či jeho řešení
  • umět kritiku včas ukončit.

 

Umění konstruktivní kritiky je velmi důležité pro fungování týmu. Některé jeho části se dají naučit snadněji, jiné zejména ty týkající se empatie, sebevědomí vyžadují trochu více snahy a odhodlání. Ale zvládnout se dají a musí, chceme-li být užitečnými členy týmu, chceme-li, ať naše nápady a přínos neskončí někde v zapomnění.

Co je to asertivita

Jedna z nejdůležitějších měkkých dovedností – tzv. soft skills je asertvita. Asertivní chování znamená, že dokážeme vůči jiným bez pocitů viny uplatňovat naše práva. Znamená, že jsme schopni odmítnout prosby či požadavky druhých. V pracovní oblasti jsme schopni požádat o vyšší plat nebo názorově oponovat nadřízenému, v rodinném životě pak máme rovnoprávné postavení s partnerem, dokážeme odmítnout návštěvu, jestliže jsme unavení, a tak dále. Chovat se asertivně je velmi těžké. Proč? Protože asertivita je střední cestou  – jazýčkem na vahách mezi jednáním dominantním a pasivním. A  udržet jazýček na vahách je vždy náročné.

Dominantní jednání znamená, že svoje zájmy prosazujeme na úkor druhých.  Na první pohled by se zdálo, že podobné chování je pro nás výhodné, ale opak je pravdou. Potlačováním práv druhých v těchto lidech vytváříme pocit křivdy a hněv, což se nám vrátí. Manažer, který se chová k podřízeným dominantně až agresivně, bude mít velkou fluktuaci zaměstnaců, jeho odbor začne mít nižší výkonnost a v konečném důsledku může být takový manažer z práce vyhozen. V parnterském vztahu tyran tak dlouho opomíjí práva partnera, až dojde k rozvodu a to v tom lepším případě. Každopádně agresivní člověk nedostává zpětnou vazbu, a tudíž se nevyvíjí.

Pasivní chování je pro okolí jednotlivce, který se takto chová, zdánlivě výhodné. I on sám se ve své roli „oběti“ někdy cítí příjemně. Mylně čeká, že jej za jeho obětavost bude okolí chválit. Okolí si ale brzy zvykne a začne po takovém jednotlivci jeho nasazení požadovat stále. Pasivní jedinec může začít trpět zdravotními problémy, může u něj dojít k vyhoření. Navíc nedává zpětnou vazbu, nechce totiž být za zlého. A to už není dobré ani pro jeho okolí, pracovní tým či partnerství.

Ve skutečnosti je běžné, že lidé se často chovají obojím způsobem. Vůči níže postaveným osobám (podřízení, děti) dominantně, vůči nadřízeným a silnějším osobnostem pasivně.

Snaží-li se lidé naučit asertivnímu chování, je to proto, že jsou v dané oblasti (a nebo celkově) spíše pasivnějšími. Dominantní lidé spíše než asertivitu potřebují posilovat svoji empatii. (Brzy zde přidám článek).

Asertivitě se dá naučit. V rámci lektorování či koučingu s klienty řeším jejich:

  • základní asertivní práva
  • mýty o asertivním chování
  • typy osobností podle asertivity
  • druhy asertivity a vhodnost jejich používání
  • základní asertivní techniky

Mám-li zde napsat jednoduché rady, pak bych doporučil, učit se asertivitě postupně. Velmi často se stává, že nás někdo o něco požádá a my ihned souhlasíme, abychom nebyli za zlého. Tímto rozhodnutím ale kolikrát uškodíme sami sobě. Mám-li problém říkat „NE“, pak můžu začít s termíny: „NEVÍM, DEJTE MI ČAS, ROZMYSLÍM SE“. Lidé, kteří mají problém druhé ihned odmítnout, na to nemají dostatek vnitřního hněvu, síly či vzdoru. Ale tuto sílu získají časem na rozmyšlenou, kdy situaci můžou analyzovat, protože se v nich za ten čas nashromáždí. Dobrým cvičením asertivity je tedy neragovat hned. Neragovat hned na požadavky, ale ani e-maily či sms, není-li to nutné.

Druhým a náročnějším cvičením je analýza/srovnání našich požadavků vůči druhým a našich povinností vůči nim. Povinností, které jsme si sami stanovili, povinností, které jsou v naší hlavě. Vezmeme-li si už zmíněné odmítnutí. Když někdo odmítne nás s našim požadavkem, připadá nám to normální. Když bychom měli se stejnou věcí odmítnout někoho my, připadáme si zlí a neochotní. Ale co si o nás budou myslet ostatní, když jim řekneme „NE“?

Naštvou se? Možná ano, ale získáme respekt. Člověka, který ustupuje, si dříve či později lidé přestanou vážit. A nejvíce ti, kterým ustupuje. Umět říci „NE“ tedy není naší volbou, ale naší nutností.